UMOWA O PRACĘ W ŚWIETLE KODEKSU PRACY
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz.1465, ze zm.) w
Dziale Drugim reguluje szeroko rozumianą problematykę stosunku pracy.
Na wstępie, przed omówieniem przedmiotu, warto wskazać, że ustawodawca dokonał
określenia podstawowych zasad prawa pracy o charakterze ochronnym, zaliczając m.in. do
nich:
− prawo do pracy czyli wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca
pracy,
− prawo do nawiązania stosunku pracy,
− prawo do poszanowania dóbr osobistych pracownika,
− prawo do równego traktowania z tytułu jednakowego wypełniania takich samych
obowiązków, w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu,
− prawo do godziwego wynagrodzenia,
− prawo do wypoczynku,
− prawo do wykonywania pracy w bezpiecznych i higienicznych warunkach,
− prawo do działania w organizacjach pracowniczych.
Ustawodawca ustanowił również zakaz dyskryminacji pracowników wskazując w definicji
legalnej, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania
stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu
podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek,
niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność
związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas
określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Zaś równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób,
bezpośrednio lub pośrednio, z powyżej wskazanych przyczyn określonych (art.18 3a k.p.)
„Stosunek pracy stanowi nadal podstawową formę prawną zatrudnienia. Na treść stosunku
pracy składają się wzajemne prawa i obowiązki stron stosunku pracy (pracodawcy
i pracownika). Według art. 22 § 1 zasadniczym elementem konstrukcyjnym stosunku pracy jest
zobowiązanie się pracownika do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy za
wynagrodzeniem.” – Gersdorf Małgorzata i in., Kodeks pracy. Komentarz, wyd. IV.
Opublikowano: WKP 2024.
Kodeks pracy rozróżnia 3 rodzaje umów o pracę:
− na okres próbny
− na czas określony
− na czas nieokreślony.
Umowa o pracę na okres próbny z reguły zawierana jest gdy konieczne jest dokonanie
przez pracodawcę samodzielnej oceny kwalifikacji nowozatrudnionego pracownika i jego
przydatności na danym stanowisku pracy. Umowę o pracę na okres próbny zawiera się na
okres nieprzekraczający 3 miesięcy, z zastrzeżeniem warunków wskazanych w art. 25 § 21
-23
k.p. Aktualnie obowiązujące w tym zakresie przepisy dopuszczają możliwość zawarcia umowy
na okres próbny na czas krótszy aniżeli 3 miesiące, to jest na okres:
− 1 miesiąca gdy docelowa umowa o pracę na czas określony nie przekroczy 6 miesięcy,
− 2 miesięcy gdy docelowa umowa o pracę na czas określony obejmie okres nie krótszy
niż 6 miesięcy i nie przekroczy 12 miesięcy.
Strony umowy o pracę na okres próbny mogą jednokrotnie wydłużyć ustalone okresy 1
miesiąca i 2 miesięcy ale nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem
pracy. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest
dopuszczalne, jeżeli pracownik ma zostać zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju
pracy.
Umowa o pracę na czas określony ma w praktyce zastosowanie zarówno w
odniesieniu do pracowników, co do których pomyślnie przebiegł okres próbny, jak również do
osób, co do których zbędne jest wcześniejsze sprawdzenie przez przyszłego pracodawcę
kwalifikacji zawodowych i przydatności na danym stanowisku pracy. Dla pracodawcy i
pracownika ważne jest to, że ten sam pracodawca z tym samym pracownikiem może zawrzeć
jedynie 3 umowy o pracę na czas określony, przy czym do takowej nie zalicza się umowy na okres próbny. Nadto, istotnym ograniczeniem w zawieraniu umów o pracę na czas określony
pomiędzy tymi samymi stronami jest ich łączny okres przez, który pracownik świadczy pracę
oraz ilość umów. Kodeks pracy w art. 251 § stanowi w takim przypadku, że okres zatrudnienia
na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie
umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy,
nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać [3].
Umowa o pracę na czas określony jest stosunkowo często stosowana w przypadku
pracy na zastępstwo oraz do uregulowania pracy dorywczej przy czym pracodawcy nie
obowiązuje wówczas limit 3 kolejnych umów ani 33 miesięcy zatrudnienia.
Umowa o pracę na czas nieokreślony wskazuje w swej treści jedynie datę nawiązania
stosunku pracy. Okres świadczenia pracy pozostaje nieokreślony. Z punktu widzenia praw
pracowniczych jest umową, która z uwagi na np. tryb rozwiązania, w sposób najbardziej pełny
chroni interesy pracownika.
Adam Cierpiatka
Artykuł sfinansowany ze środków Rządowego Programu Rozwoju Organizacji Obywatelskich w ramach umowy 96/PROO/1a/2023.