Dyskryminacja na gruncie prawa pracy

Zostaw komentarz / Artykuły i porady / Przez

Dyskryminacja na gruncie prawa pracy

 

Tytułem wstępu, przed omówieniem problemu, w ocenie Autora konieczne jest odniesienie do problemu dyskryminacji i ochrony przed nią zarówno osób fizycznych, osób prawnych i jednostek organizacyjnych niebędących osobami prawnymi, w ujęciu szeroko rozumianego świadczenia pracy. Bowiem jak wiadomo, świadczenie pracy następuje nie tylko w wykonaniu regulowanych kodeksem pracy umów o pracę, ale również umów o charakterze cywilnoprawnym.

Jedną z istotnych regulacji odnoszących się do ochrony przed dyskryminacją jest ustawa z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (t.j. Dz. U. z 2024 r., poz. 1175 ze zm.) implementująca do krajowego porządku prawnego poniżej wskazane dyrektywy unijne:

  • dyrektywa Rady 86/613/EWG z dnia 11 grudnia 1986 r. w sprawie stosowania zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn pracujących na własny rachunek, w tym w rolnictwie, oraz w sprawie ochrony kobiet pracujących na własny rachunek w okresie ciąży i macierzyństwa (Dz. Urz. UE L 359 z 19.12.1986, s. 56, z późn. zm.);
  • dyrektywa Rady 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzająca w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne
  • dyrektywa Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy
  • dyrektywa Rady 2004/113/WE z dnia 13 grudnia 2004 r. wprowadzająca w życie zasadę równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do towarów i usług oraz dostarczania towarów i usług
  • dyrektywa 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (wersja przeredagowana)
  • dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/54/UE z dnia 16 kwietnia 2014 r. w sprawie środków ułatwiających korzystanie z praw przyznanych pracownikom w kontekście swobodnego przepływu pracowników (Dz. Urz. UE L 128 z 30.04.2014, s. 8).

Zakres przedmiotowy regulacji odnosi się do obszarów przeciwdziałania naruszeniom zasady równego traktowania ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną oraz określa metody działania i wskazuje  organy właściwe w tym zakresie. Przy czym ustawodawca krajowy jako obszar chroniony ujął nadto, narodowość. Ustawa ma więc zastosowanie do:

  • podejmowania kształcenia zawodowego, w tym dokształcania, doskonalenia, przekwalifikowania zawodowego oraz praktyk zawodowych;
  • warunków podejmowania i wykonywania działalności gospodarczej lub zawodowej, w tym w szczególności w ramach stosunku pracy albo pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej;
  • przystępowania i działania w związkach zawodowych, organizacjach pracodawców oraz samorządach zawodowych, a także korzystania z uprawnień przysługujących członkom tych organizacji;
  • dostępu i warunków korzystania z: instrumentów rynku pracy i usług rynku pracy określonych w ustawie z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2024 r. poz. 475, 742, 858, 863 i 1089) oferowanych przez instytucje rynku pracy oraz instrumentów rynku pracy i usług rynku pracy oferowanych przez inne podmioty działające na rzecz zatrudnienia, rozwoju zasobów ludzkich i przeciwdziałania bezrobociu,
  • zabezpieczenia społecznego,
  • opieki zdrowotnej,
  • oświaty i szkolnictwa wyższego,
  • usług, w tym usług mieszkaniowych, rzeczy oraz nabywania praw i energii, jeżeli są one oferowane publicznie.

Spod działania regulacji wyłączone zostały natomiast obszary dotyczące:

  • sfery życia prywatnego i rodzinnego oraz czynności prawnych pozostających w związku z tymi sferami;
  • treści zawartych w środkach masowego przekazu oraz ogłoszeniach w zakresie dostępu i dostarczania towarów i usług, w zakresie dotyczącym odmiennego traktowania ze względu na płeć;
  • swobody wyboru strony umowy, o ile tylko nie jest oparty na płci, rasie, pochodzeniu etnicznym lub narodowości;
  • usług edukacyjnych w zakresie dotyczącym odmiennego traktowania ze względu na płeć;
  • odmiennego traktowania ze względu na płeć w dostępie i warunkach korzystania z usług, rzeczy oraz nabywania praw lub energii, jeżeli ich zapewnienie wyłącznie lub głównie dla przedstawicieli jednej płci jest obiektywnie i racjonalnie uzasadnione celem zgodnym z prawem, a środki służące realizacji tego celu są właściwe i konieczne;
  • odmiennego traktowania co do możliwości i warunków podejmowania i wykonywania działalności zawodowej oraz podejmowania, odbywania i ukończenia nauki w zakresie kształcenia zawodowego, w tym w zakresie studiów wyższych, jeżeli rodzaj lub warunki wykonywania danej działalności zawodowej powodują, że przyczyna odmiennego traktowania jest rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym danej osobie fizycznej, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji tej osoby;
  • ograniczania przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do działalności zawodowej oraz jej wykonywania ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd, jeżeli rodzaj lub warunki wykonywania takiej działalności powodują, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym danej osobie fizycznej, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania od zatrudnionych osób fizycznych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie;
  • odmiennego traktowania osób fizycznych ze względu na wiek: gdy jest to obiektywnie i racjonalnie uzasadnione celem zgodnym z prawem, w szczególności celami kształcenia zawodowego, pod warunkiem że środki służące realizacji tego celu są właściwe i konieczne, oraz polegającego na ustalaniu dla celów zabezpieczenia społecznego różnych zasad przyznawania lub nabycia prawa do świadczeń, w tym różnych kryteriów wieku do obliczania wysokości świadczeń; w przypadku pracowniczych programów emerytalnych takie odmienne traktowanie jest dopuszczalne, pod warunkiem że nie stanowi dyskryminacji ze względu na płeć;
  • odmiennego traktowania, ze względu na kryterium obywatelstwa, osób fizycznych niebędących obywatelami państw członkowskich Unii Europejskiej, państw członkowskich Europejskiego Stowarzyszenia Wolnego Handlu (EFTA) – stron umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym lub Konfederacji Szwajcarskiej ani członkami ich rodzin, w szczególności w zakresie warunków wjazdu i pobytu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej oraz związanego ze statusem prawnym.

Ochrona prawna przyznana została ustawą osobom fizycznym oraz do osobom prawnym i jednostkom organizacyjnym niebędącymi osobami prawnymi, którym ustawa przyznaje zdolność prawną. Ustawa w płaszczyźnie podmiotowej nie przyznała  natomiast ochrony antydyskryminacyjnej pracownikom w zakresie w jakim ochrona ta została uregulowana przepisami ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2023 r. poz. 1465 oraz z 2024 r. poz. 878).

„Nie ma zatem w jakiejkolwiek mierze potrzeby posiłkowania się przepisami ustawy, jeśli chodzi o zatrudnienie pracownicze. Nie ma bowiem w przepisach kodeksu pracy luki w ochronie przed dyskryminacją, którą mogłyby zapełnić jakiekolwiek postanowienia ustawy. Ustawa znajdzie natomiast zastosowanie do form świadczenia pracy, które nie są objęte działaniem przepisów kodeksu pracy, tzn. do form innych niż umowa o pracę, spółdzielcza umowa o pracę, powołanie, wybór czy mianowanie (zob. komentarz do art. 8 ust. 1 pkt 2 ustawy).” – Kędziora Karolina (red.), Śmiszek Krzysztof (red.), Ustawa o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania. Komentarz. Opublikowano: WK 2017.

Oznacza to, że wobec osób wykonujących pracę na podstawie umów o pracę w ścisłym znaczeniu, zastosowanie znajdą przepisy ochronne o charakterze antydyskryminacyjnym określone w kodeksie pracy.

Dyskryminacja została zdefiniowana w regulacjach Unii Europejskiej i zgodnie z przedstawianą ustawą   przez pojęcie to należy rozumieć zarówno dyskryminację bezpośrednią, jak i pośrednią.

Dyskryminacja bezpośrednia to sytuacja, w której osoba fizyczna ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną jest traktowana mniej korzystnie niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej sytuacji.

Dyskryminacja pośrednia to sytuacja, w której dla osoby fizycznej ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje lub szczególnie niekorzystna dla niej sytuacja, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Na gruncie kodeksu pracy ustawodawca wprowadził zasadę równego traktowania w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu  to brak jakiejkolwiek dyskryminacji bezpośredniej albo pośredniej ze wskazanych powyżej przyczyn, rozumianej w sposób omówiony na wstępie. Nadto do zachowań dyskryminacyjnych ustawodawca zaliczył działania:

  • polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady;
  • których celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).

Katalog naruszeń zasady równego traktowania wskazany w art. 183b k.p. ma charakter przykładowy. Zachowaniami realizującymi będą więc: odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe, o ile pracodawca nie wykaże zastosowanych przez siebie kryteriów obiektywnych.

Pracownik dotknięty nierównym traktowaniem w zatrudnieniu, w tym dyskryminacją, w oparciu o przepis art. 183d k.p. ma prawo dochodzenia odszkodowania rozumianego jako wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 stycznia 2009 r. III PK 43/08). Prawo do tego odszkodowania jest niezależne od innych roszczeń pracownika wynikających z dyskryminującego go zachowania pracodawcy.

„Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w tym dążenie do wyjaśnienia lub udzielenia w jakiejkolwiek formie wsparcia innym pracownikom, zmierzające do przeciwdziałania stosowaniu przez pracodawcę dyskryminacji płacowej, nie może stanowić przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.”- wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 maja 2011 r., II PK 304/10.

 

Adam Cierpiatka

Artykuł sfinansowany ze środków Rządowego Programu Rozwoju Organizacji Obywatelskich w ramach umowy 96/PROO/1a/2023.